¿Se puede despedir a un trabajador sin escucharle antes? El Tribunal Supremo dice: NO

Un cambio histórico en el derecho laboral español

Hasta hace muy poco, en España no era obligatorio que una empresa escuchara a un trabajador antes de despedirle por faltas disciplinarias. Bastaba con que la carta de despido estuviera motivada —es decir, que explicara los hechos que se le imputaban— y que el trabajador pudiera defenderse después, en el juzgado o en la conciliación.

Pero todo eso ha cambiado con una sentencia histórica del Tribunal Supremo, publicada el 18 de noviembre de 2024 (STS 5454/2024). En ella, el Pleno de la Sala de lo Social rectifica su doctrina anterior y establece un principio básico de justicia:

Nadie puede ser despedido sin haber tenido la oportunidad de defenderse antes.


¿Por qué este cambio?

La respuesta está en un tratado internacional: el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985. Su artículo 7 dice claramente:

«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él…»

Durante décadas, el Tribunal Supremo consideró que este artículo no era directamente aplicable, porque requería una ley interna que lo desarrollara. Pero en 2024, tras reevaluar el texto, concluye que sí es suficientemente claro, preciso y completo para ser aplicado directamente por los tribunales.


¿Qué debe hacer la empresa a partir de ahora?

Si una empresa quiere despedir a un trabajador por una falta grave (por ejemplo, acoso, incumplimiento de deberes, etc.), antes de enviar la carta de despido debe:

  1. Informar al trabajador de los hechos concretos que se le atribuyen.
  2. Darle la oportunidad real de explicar su versión, presentar descargos o aportar pruebas.
  3. Documentar este trámite (lo ideal es hacerlo por escrito: email, burofax o acta firmada).

⚠️ No se exige un «expediente disciplinario» complejo (salvo que lo imponga un convenio colectivo o normativa específica), pero sí un acto mínimo de audiencia previa.


¿Qué pasa si no se hace esta audiencia?

Si la empresa despide sin haber escuchado antes al trabajador, y no puede justificar que no era razonable hacerlo (por ejemplo, por riesgo inminente), el despido será declarado improcedente.

Esto significa que la empresa deberá:

  • Readmitir al trabajador, o
  • Indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades).

No se declara nulo, porque no se vulnera un derecho fundamental, sino un requisito procedimental esencial derivado del derecho internacional.


¿Se aplica a despidos anteriores a noviembre de 2024?

No. El Tribunal Supremo aplica una excepción por seguridad jurídica:
como hasta ahora la jurisprudencia no exigía esta audiencia, no se puede exigir a las empresas que incumplieran una obligación que no existía.

Por tanto, la obligación de audiencia previa solo es exigible a partir de la publicación de esta sentencia.


¿Por qué es tan importante este cambio?

Porque refuerza un principio básico de justicia y equidad:
nadie debe ser sancionado sin ser oído.

Además, alinea el derecho laboral español con los estándares internacionales de la OIT, protegiendo mejor a los trabajadores frente a decisiones unilaterales y precipitadas.

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